Perubahan budaya organisasi

MAKALAH PERUBAHAN BUDAYA ORGANISASI

      

                          NAMA MAHASISWA : OKTARIA SYAHPUTRI

                           DOSEN PENGAMPU : Hj. SUSILAWATI, SE, M.Si

                                     PROGRAM MEGISTER MENAJEMEN

                                       UNIVERSITAS BATANGHARI JAMBI

                                                 TAHUN AJARAN 2014

BAB II

Kajian Teoritis

A. Pengartian

a. Budaya

Arti Kata Budaya Secara EtimologisMenurut kamus Bahasa Indonesia, kata budaya berasal dari bahasa Sansekerta Bodhya yang berarti akal budi, sinonimnya adalah kultur yang berasal dari bahasa Inggris Culture atau Cultuur dalam Bahasa Belanda. Kata Culture sendiri berasal dari bahasa Latin Colere (dengan akar kata “Calo” yang berarti mengerjakan tanah, mengolah tanah atau memelihara ladang dan memelihara hewan ternak.

Kata budaya secara terminologis budaya adalah suatu hasil dari budi dan atau daya, cipta, karya, karsa, pikiran dan adat istiadat manusia yang secara sadar maupun tidak, dapat diterima sebagai suatu perilaku yang beradab. Dikatakan membudaya bila kontinu, konvergen.
b. Pengertian Organisasi

Arti Kata Organisasi Secara Etimologis tubuh atau alat tubuh, aturan, susunan, perkumpulan dari kelompok tertentu dengan dasar ideologi yang sama.Arti kata organisasi secara terminologis organisasi adalah kesatuan (Entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasikan,yang bekerja atas dasar yang relatif terus-menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan.
c. Pengertian Budaya Organisasi

Robbins (1998: 572) menyatakan : organizational culture refers to a system of shared meaning held by members that distinguishes the organization from other organizations. This system of shared meaning is, on closer analysis, a set of key characteristich that the organization value. Lebih lanjut Robbins yang diterjemahkan oleh Jusuf Udaya (1994: 479) mengemukakan bahwa: “Budaya organisasi sebagai nilai-nilai dominan yang disebarluaskan dalam organisasi yang dijadikan filosofi kerja karyawan yang menjadi panduan bagi kebijakanorganisasi dalam mengelola karyawan dan konsumen”.

Kreitner dan Kinicki (Moeljono, 2005: 12) mendefinisikan bahwa :“Budayaorganisasi adalah perekat organisasi yang mengikat anggota organisasi melaluinilai-nilai yang ditaati, peralatan simbolik, dan cita-cita sosial yang ingin dicapai”. Dan dapat disimpulkan pengertian budaya organisasi adalah adalah gagasan, kepentinagn,nilai-nilai dan sikap yang disumbangkan oleh kelompok. Budaya menjadi latar elakang, keterampilan, tradisi, komunikasi dari proses keputusan, mitos, ketakutan, harapan, aspirasi, dan harapan yang menjadi pengalaman.

B. Mekanisme Perubahan Budaya Organisasi

Mekanisme perubahan pada tahap berdiri dan pertumbuhan pada tahap ini organisasi belum begitu kompleks dan peran pendiri dan atau keluarganya sangat dominant, sehingga budaya organisasi merupakan cerminan nilai-nilai dan pandangan para pendiri dan para pekerja yang datang belakangan hanya sekedar mengikuti, mempelajari dan mengikuti saja seolah-olah tidak mempunyai peran dalam membangun budaya organisasi.

Bagi para pendiri budaya organisasi lebih berfungsi sebagai alat untuk mengintegrasikan pekerja dengan organisasi, alat perekat diantara anggota organisasi dan alat untuk membangun komitmen dalam rangka menunjukkan identitas diri organisasi sehingga jika ada perubahan budaya organisasi lebih disebabkan karena adanya tuntutan internal dan agar terjadinya kohesivitas atau integrasi internal yang semakin kokoh.

Langkah-langkah yang dapat diambil untuk mengelola perubahan, yaitu:

a)      Unfreezing

Merupakan suatu proses penyadaran tentang perlunya, atau adanya kebutuhan untuk berubah, atau upaya-upaya untuk mengatasi tekanan-tekanan dari kelompok penentang dan pendukung perubahan. Status quo dicairkan, biasanya kondisi yang sekarang berlangsung (status quo) diguncang sehingga orang merasa kurang nyaman.

b)      Changing/movement

Merupakan langkah tindakan, baik memperkuat driving forces maupun memperlemah resistances. Secara bertahap (step by step) tapi pasti, perubahan dilakukan. Jumlah penentang perubahan berkurang dan jumlah pendukung bertambah. Untuk mencapainya, hasil-hasil perubahan harus segera dirasakan.

c)      Refreezing

Membawa kembali kelompok kepada keseimbanganan yang baru (a new dynamic equilibrium). Jika kondisi yang diinginkan telah tercapai, stabilkan melalui aturan-aturan baru, sistem kompensasi baru, dan cara pengelolaan organisasi yang baru lainnya. Jika berhasil maka jumlah penentang akan sangat berkurang, sedangkan jumlah pendukung makin bertambah.

C.Manfaat Budaya Organisasi

a.       Membantu mengarahkan SDM pada percepatan visi,misi, dan          tujuan organisasi

b.      Membentuk perilaku staf dengan mendorong dengan                       memberi mereka perasaan memiliki,loyalitas,kepercayaan dan    nilai-nilai yang mendorong mereka mendorong berpikir positif .

c.       Memperbaiki perilaku dan motivasi sumber daya manusia     sehingga meningkatkan kinerja.

D. Dampak Yang Terjadi Pada Perubahan Budaya Organisasi.

Dampak Perubahan Budaya Organisasi Pada Karwan:

a.       Shock

Merupakan rasa keterkejutan, di beberapa kasus bahkan menyebabkan panic dan tidak dapat berbuat apapun. Disebabkan oleh ketidakcocokan antara harapan dan kenyataan.

b.      Denial atau penyangkalan

Terjadi saat orang sebenarnya tahu bahwa perubahan itu penting tetapi mereka masih melakukan penyangkalan akan hal itu, dan melakukan tindakan withdrawal atau pengunduran diri sementara dari proses menuju perubahan. Di fase ini orang merasa masih memiliki kemampuan untuk menghadang perubahan.

c.       Awareness

Terjadi saat orang sudah tahu bahwa perubahan itu penting dan sudah merasa bahwa tindakan penghadangan perubahan adalah sia-sia.

d.      Acceptance of realit

Akhirnya orang bersedia untuk melupakan masa lalu dan mulai nyaman terhadap proses perubahan.

e.       Experimentatio

Yaitu mencoba-coba pendekatan-pendekatan dan kemampuan baru. Merupakan fase berlatih, mencoba melakukan sesuatu dengan cara yang berbeda dari sebelumnya. Mulai mendapatkan umpan balik yaitu keberhasilan atau kegagalan.

f.       Search for meaning

Memahami arti dari keberhasilan atau kegagalan yang didapat dari proses sebelumnya. Selanjutnya model dan teori-teori baru diciptakan berdasarkan representasi hasil umpan balik.

g.      Integration

Mempraktekan kemampuan dan perilaku yang baru berdasarkan model dan teori yang baru diciptakan.

E. Hal Terpenting Yang Harus Dingat Dalam melaksanakan perubahan budaya :

a.       Dimensi struktural (budaya yang akan dirubah); Tujuannya bukan hanya sekedar mengetahui budaya yang ada tetapi juga agar pelaku perubahan bisa belajar tentang pola pikir irganisasi dan orang-orang yang terlibat di dalamnya.

b.      Dimensi ruang dan waktu (asal muasal terbentuknya budaya dan perjalanannya sepanjang waktu); Tujuannya agar dalam perubahan budaya tidak terjadi kesalahan yang sama di masa datang.

c.        Dimensi proses perubahan (posisi budaya dalam siklus kehidupan budaya)

d.       Dimensi konstekstual (situasi lingkungan di mana budaya berada)

e.       Dimensi subyektif (tujaun dan keterlibatan orang per orang dalam perubahan)

f.        Daya tahan yaitu kemampuan untuk menciptakan perubahan yang hasilnya bisa tahan lama.

F. Langkah-Langkah Kegiatan Untuk Memperkuat Budaya Organisasi

a.       Memantapkan nilai-nilai dasar budaya organisasi

b.      Melakukan pembinaan terhadap anggota organisasi

c.       Memberikan contoh atau teladan

d.      Membuat acara-acara rutinitas

e.        Memberikan penilaian dan penghargaan

f.       Tanggap terhadap masalah eksternal dan internal

g.       Koordinasi dan kontrolMengukur Kekuatan Budaya Organisasi

G. Contoh Perusahaan Yang melakukan Perubahan Budaya Organisasi

a.       Sebagai contoh adalah perusahaan Kodak dimana pernah merajai dunia kamera selama kurun waktu 131 tahun. 131 tahun bukanlah suatu yang singkat, tapi di saat jaman mulai berubah dengan munculnya tekhnologi kamera digital, Kodak tetap mempertahankan produksi kamera analognya yang lama dan tidak mau merubah budayanya untuk mendengarkan masukan dari karyawan-karyawannya, maka akhirnya perusahaan raksasa Kodak terpaksa untuk bangkrut di usianya yang telah mencapai 131 tahun karena tidak mau merubah budaya organisasinya yang bersifat

otoriter (keputusan dan pemikiran utama dari manajemen puncak saja).

b.      Perusahaan Nokia yang sempat berhasil merajai pangsa pasar handphone dari tahun 2000 sampai dengan 2010. Munculnya pesaing-pesaing baru yang membawa tekhnologi yang lebih canggih seperti Samsung dengan androidnya, apple, dan juga blackberry membuat pangsa pasar dari Nokia menurun drastic dan perusahaan tersebut hampir koleps karena dirasa tekhnologi mereka tertinggal dibanding dengan pesaingnya. Akhirnya para petinggi Nokia sepakat untuk mengubah budaya organisasinya yang berpikiran bahwa OS Simbian milik Nokia adalah yang terbaik dan tercanggih, mereka mau merubah pemikiran bahwa tekhnologi mereka ternyata telah tertinggal, tidak terlalu berfokus pada kepercayaan diri yang berlebihan, dan akhirnya mereka menggandeng Microsoft sebagai OS terbaru mereka. Contoh tersebut menunjukkan bahwa jika suatu budaya organisasi mau diubah, maka dapat membawa pembaharuan bagi suatu perusahaan.

            Melalui contoh yang di jabarkan, maka dapat dilihat bahwa budaya organisasi harus berubah sesuai dengan tuntutan jaman jika suatu perusahaan ingin terus bertahan.